Tout savoir sur la gestion du personnel

Le contrôle de la gestion sociale est une mission qui associe deux services : les ressources humaines et les affaires financières. En effet, un contrôleur de gestion va s’occuper de la masse salariale, de son anticipation et de ses risques (turn-over, absences, coûts, etc.). Ce n’est pas la seule mission du contrôleur de gestion sociale puisqu’il va falloir pour cela étudier et mesurer la performance de l’entreprise (productivité, efficacité, etc.). 

Le principe de contrôle de la gestion sociale

Pour le service financier, le contrôleur de gestion sociale a la responsabilité de garantir des données de salaires et sociales exactes (fiables) qui vont être intégrées dans la comptabilité de l’entreprise. Pour le service des ressources humaines, le contrôleur de gestion va devoir fournir des tableaux de bord pour garantir le suivi. Enfin, il fera le lien entre le système d’information des ressources humaines (SIRH), le système d’information de gestion (SIG) et les systèmes informatiques. 

Les entretiens annuels d’évaluation, le droit à la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Toutes ces obligations légales ont été mises en place pour faciliter le contrôle de gestion sociale et la gestion du personnel. 

Les entretiens annuels d’évaluation

L’objectif de ces entretiens est de faire un bilan. Ce bilan permet de connaître les principaux faits de l’année écoulée, l’évaluation des compétences de l’employé (forces et améliorations) et de fixer des objectifs pour la suite. Ce n’est pas obligatoire, mais c’est fortement conseillé afin de suivre l’évolution et de connaître les revendications de chacun de ses salariés.

Le droit à la formation

Depuis 2004, chaque salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI dispose d’heures de formation professionnelle qui sont financées par l’employeur. Le salarié cumule des heures de formation sur un compte professionnel de formation (CPF, qui s’appelait auparavant le droit individuel à la formation). Il est possible du cumuler jusqu’à 24h/an de formation avec un premier à 120 heures. Si le salarié n’utilise pas ces 120 heures, ensuite, le cumul ne sera que de 12h/an jusqu’à 150 heures (le maximum d’heures de formation). 

La GPEC

La gestion du personnel passe aussi par l’anticipation des besoins en formation et en termes de personnel. C’est ce que l’on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. C’est de la prospection afin de connaître l’évolution de l’entreprise et les besoins qui en découlent. C’est un moyen de pouvoir bien investir au bon endroit. Ce qui résulte de cette méthode, c’est le fait de pouvoir mettre en place un plan d’action pour pérenniser les évolutions futures de l’entreprise. C’est également un bon procédé pour donner des perspectives d’avenir à vos salariés et futurs salariés.

La gestion des arrêts maladie, le « home working » et la gestion des free-lances

La gestion des arrêts maladie fait partie des missions du gestionnaire de paie. Une erreur de la part de ce dernier sur la déclaration sociale nominative (DSN) d’un salarié et il ne pourra pas être indemnisé comme il se doit. Il faut une relative expertise de la réglementation en la matière. De plus, c’est une donnée qui fait partie des éléments à surveiller pour budgétiser le coût de personnel et peut alerter sur le bien-être ou non des employés. Le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son indisponibilité, de la durée et de l’éventuelle prolongation de son absence par tout moyen et dans les plus brefs délais. Il doit également la justifier par un certificat. 

Le home working

Il est aussi appelé remote, home-office ou télétravail. C’est un moyen de travailler à distance soit par contrainte (enfant malade, problème de transport, etc.), soit par choix. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs salariés, lorsque cela est possible, de travailler de chez soi au moins quelques jours par mois. Le “home working” serait bénéfique pour le bien-être et la productivité des employés. Pour mettre en place ce système, un accord collectif ou une charte de l’employeur précisant les conditions doit être mis en place. 

La gestion des freelances

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire appel à des freelances. Le nombre de personnes en freelance a été multiplié par 3 en 10 ans, c’est pourquoi il nécessaire de prendre au sérieux la gestion de ceux-ci. Chez Orange, par exemple, ce n’est pas moins de 486 freelances qui collaborent régulièrement avec l’entreprise. Les entreprises n’hésitent plus à faire appel à ces profils pour des missions d’expertise comme pour le service comptabilité ou la gestion du personnel.